この記事はHowtelevision Advent Calendar 2023 18日目の記事です。
17日目は利部さん (
id:l0ibuism) による 新規事業を支えるマーケティングオペレーション属人化防止・脱却のための取り組み - ハウテレビジョンブログでした。
外資就活チームでエンジニアをしています藤原です。
これまで外資就活のエンジニアの傍ら、PjMやエンジニアの採用等も担当し、現在は技術負債解消の実装に注力しています。技術負債解消PJについてはこちらの記事をご参照ください。
前述の通り、新卒・中途エンジニアの採用を担当する流れで、これまで実際に入社された方のメンターを担当することもありました。今回は「新入社員を全力で受け入れる」と題して、特に入社時の不安が大きい新卒入社の方向けに、ハウテレビジョンに入社したらどのような受け入れ体制があるのか、メンターはどのようなことを考えて受け入れを行っているのか、について書きたいと思います。
ハウテレビジョンの受け入れ態勢について
今年はエンジニアとして4名の新卒を受け入れ、私はうち2名のメンターを担当しました。
まず新卒メンバーを迎えるにあたってメンタリングチームが発足します。今年は採用と育成を目的とした部署である人材戦略部を中心として、入社される方に近しい領域の業務を行うメンター各1名が割り当てられました。このメンターが伴走しOJT形式で仕事をしつつ、全体での研修が用意されています。
全体研修は、基本的な社会人としてのマナー研修から、弊社が開発する各プロダクトの理解を深める研修、エンジニア・社会人としてのマインドセットを学ぶ研修、コンサルティングファーム出身社員によるロジカルシンキング研修など盛りだくさんの内容を、数ヶ月に渡って学んでいきます。全体研修の細かい内容はこちらの記事をご参照ください。
メンターが行うこと
前述の通り、新入社員は入社すると、定期の座学の研修などはありつつ、基本的にはすぐに業務に入って仕事を学んでいきます。
もちろん入社して早々に業務に入ると、右も左も分からないことでしょう。そこで、マンツーマンでメンターがサポートをします。
メンターは業務のフォローはもちろん、日報に書かれた困り事を拾ったり、週次の1on1を行ったりして、新入社員の方ができるだけ早く仕事をキャッチアップできるよう全力でサポートします。
私は2名の新入社員を受け入れるにあたり、まずはどう成長して欲しいかを言語化したメンタリング目標を定めました。この目標は新入社員の現在地を踏まえつつ、いつまでにどのような姿になっていて欲しいかを、組織の期待値と個々人のなりたい方向性を汲んで決定します。そして、そうなるためにどのようなアクションやアサインを行うべきかを考え、他のメンターや下記で記載する「メンターのメンター」の方達含めて議論しました。
このメンタリング目標を定めるためにも、本人からのヒアリングはもちろん、入社前から面談等で関わっている方にその人の人となりや目指していること、インターンを経て入社した方の場合はインターン時にメンターを担当した方等にヒアリングを行いました。以前にも増して、新入社員の現在地とキャリア目標にも向き合ってメンタリングを行うように努めました。
メンタリング目標に沿ってアクションした一例を紹介します。
ある新入社員には、入社1ヶ月後はチームの一員として課題解決に取り組むマインドを身につけることを求めました。一方で、彼は当初、技術的な経験の浅さを不安として持っており、それが「自信の低下」に繋がってしまっている状況でした。「入社1ヶ月後にチームの一員として課題解決に取り組む」ことを求めたときに、積極性やチームの一員としての意識の点で目標達成に悪い影響を与えるメンタル状態であると考えました。
そこで、最初のタスクとしては技術的に難易度の高いものにチャレンジしてもらうというよりは、「達成感を得られ、自信につながる」タスクをアサインしようと考えました。技術的難易度はそこまで高くはないものの作り上げることに意義があり、かつ社内で話題のプロジェクトの担当を決定しました。
途中苦戦する場面がありながらも、このプロジェクトを1人で完遂してくれました。「1人で最後まで作り上げた」という達成感を得られたと同時に、社内でも重要なプロジェクトであったため、他部署からもお褒めの言葉をもらいます。
これが本人の一つの自信へとつながり、その後の担当タスクをやる上での素地やチーム内での積極性に繋がる契機になったように感じます。
メンタリング研修やメンターのサポート
メンター自身も日々メンタリングについて学び、そのサポートも充実しています。メンターはメンタリング期間中、定期的に集まってお互いの相談事や疑問を解消する時間を設けています。最初に掲げたメンタリング目標を元にうまくいっている部分を共有したり、うまくいっていない部分を他のメンターと議論・相談をします。さらには(なかなかない制度だと思いますが)「メンターのメンター」となるサポートの方もついて、個別の相談やメンター自身の成長を助けてくれます。以前までは、メンターは新卒の状況進捗報告程度だけしていたものを、メンターのサポート体制を作ることでナレッジの共有や負荷軽減、相談できる場ができることで、以前にもまして向き合うことができるようになリました。
また、メンタリングの体系的な知識を身につけるためのメンタリング研修も用意されています。この研修では、ロールプレイ形式でメンタリングの方法について学んだり、心理学に近い内容の講義を受けることができます。メンターも必ずしもメンタリングに慣れている人ばかりではない中で、以前はメンターに任せっぱなしだったのが、こういったサポートができてメンター自身の成長の機会ができました。
このようにメンター自身の悩みを解消したり、メンタリング面での成長を促す仕組みも設けられており、「ひとりよがりのメンタリング」にならないよう設計されています。
おわりに
最後に、今年新卒で入社し私がメンターを担当した2名の記事を紹介します。
このように、既にチームリーダーの役割を担っていたりチームの課題を自ら解決したり、チームの重要なピースとして活躍してくれています。もちろん彼らの努力の成果が大半ですが、今回紹介した制度もこの結果の一助を担っていると信じています。
まだまだ伸び代のある制度ですので毎年アップデートしており、来年以降入社する方向けの制度設計は細かいところで異なる部分があるかもしれません。ですが、組織として採用と同時に「受け入れの体制」も強化しているので、きっとより良い制度設計が敷かれていることでしょう。
また、今回は新卒の新入社員のメンタリング制度について書きましたが、中途の新入社員の方向けにもメンター制度があります。
全力で受け入れ準備をして皆様をお待ちしていますので、ぜひハウテレビジョンで一緒に働きませんか。
